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随着农村信用社改革的逐步深入，有关薪酬制度改革也不断除陈更新。当前的绩效工资制度虽然摒弃了以前薪酬分配中的弊端，并推行了人尽其才的激励机制，贯彻按劳取酬的分配原则，对调动员工的工作积极性起到了一定效力，但在实际工作中也存在一些问题。
一、绩效工资改革中存在问题
（一） 绩效工资改革实质和形式过于单一
农村信用社普遍重视绩效考核制度的制定，并逐年进行修订和完善。但从绩效考核的根本目的，即有效解决经营管理中的“短板”问题、提高行业整体绩效等方面来衡量，农村信用社绩效考核机制的效能不强，作用发挥仍有限。当前的一个突出缺陷是，改革仅局限于完善财务指标体系，仍没能建立起包括内部运营指标、客户指标和员工发展指标在内的绩效考核指标体系，无法弥补财务指标的“滞后性”，不能体现和引导未来绩效。
绩效工资改革从形式上看也过于单一，不少农村信用社只偏重于工资资金方面的奖励，缺乏诸如提干、升职等方面的优惠待遇，更缺乏通报嘉奖、推介典型材料、利用媒体宣传其先进事迹等精神方面的表扬，导致职工争先创优意识不强。
（二） 绩效工资考核关联项目设定脱节
现在多数绩效考核设定按照每名员工的工作量和收益确定员工的收入。即按存款增加多少、收贷收息多少、中间业务收入的一定比例考核工资。这种做法突出了存款、贷款、中间业务收入、收息和清收的“个性”效能，“割裂”了这些项目间的关联度。例如：部分员工或单位面对特殊的清收环境和艰难、复杂的清收实际，拓展中间业务的难度，为了实现自己的工资收入，完全可以用“存款的绩效收入抵顶清收不良贷款或中间业务的绩效收入”。存款绩效相对于收息和中间业务比较容易，且风险小，效率高。最终导致存款规模的无序扩张。
信用社的利润主要靠收息来实现，如果大多数人都按照这种“寻租”办法工作，按照绩效工资方案衡量，员工为了拿到工资就会选择对自己最相对容易的项目（如增加存款），致使信用社出现“资金剩余”现象，造成员工收入没有减少，而单位的利润计划却无法实现，甚至会出现微赢社因此亏损问题。
“种瓜得瓜，种豆得豆”。简单目标和时点考核使得信用社在经营中往往追求规模扩张和短期效应，导致利润和资本金不断被侵蚀，这不仅使得风险隐患增大，也使得这种增长方式在资本约束机制下难以为继。
（三） 考核力度不到位，缺乏必要的监管制约机制
虽然各社绩效工资考核都制定详细的考核办法，但在实际操作过程中，却大打折扣，一方面，联社考核信用社时，不严格，存在一定人情关系；另一方面，基层社领导班子不能严格执行考核办法，害怕得罪人，致使“吃大锅饭”现象依然存在，不能体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的绩效工资分配原则。其结果是：一方面单位部分资金受到不必要损失，另一方面一些职工不劳而获，造成“干与不干一个样，干多干少一个样”，其他职工失去积极性。在没有强有力的监督制约以及制定严格科学的考核体系下的绩效薪酬制度起不到应有的作用。
（四） 高管人员不参加绩效考核
高管人员不参加绩效，从本义上是好的，能使高管人员从如何拿到自己工资中解脱出来，更好的从事经营上来，利用大量的时间从事经营管理。但事与愿违，更多的是工资不愁，绩效工资照得，人浮于事。
（五） 宣传力度不够，缺乏公开透明。
由于固定制工资实施多年，职工熟悉的工资制度被打破，思想转变需要一定时间，这就需要各级联社不断的深入基层进行讲解，遇到情况就地解决。但在实际操作中不少单位还是由会计人员计算工资，职工对工资是如何计算，不了解，单位解释工作又作的不好，产生误解。其结果是职工工作积极性不高，动力不足。
二、针对以上问题，提出几点建议
（一）由单一、分散的规模考核逐步转向综合经营考核
考核内容就以利润考核为核心、以信贷资产质量为刚性指标，兼顾业务发展计划完成率的综合经营考核体系。由过去考核的时点余额转向日均存贷款余额、增长额(率)及市场份额等相对指标，考核指标体系则转变为效益、资产质量、业务规模的均衡考核，利润总额、资产利润率、人均利润、经济增加值等效益类指标权重更是要不断提升，形成以效益为中心的绩效考核机制。
（二）严格考核纪律，以罚代考，便于操作
建立竞争上岗，以岗定薪，有岗有薪，无岗无薪的制度，绩效考核与竞争上岗，末位淘汰制度结合起来。与信贷管理、会计出纳、人力资源管理、审计监督、安全保卫等一系列内控制度挂钩，实行以罚代考，出现问题直接扣钱，既容易考核，又便于操作。
（三）建立高管人员绩效工资分配制度
为增强高管人员危机感，对其考核不但要有经营绩效，还应提出管理绩效概念，管理绩效指对高官人员的管理工作进行考核，经营绩效主要指标应设定：1、净资产回报率；2、净资本回报率；3、成本收入比；4、客户指标等多项综合指标。管理绩效考评主要内容有社务管理、资产质量、安全保卫、检查整改年度经营管理责任。根据定性与定量指标设定绿、黄、红牌，进行亮牌考核，以增强高管人员的危机感和责任感。
（四）坚持工资公开公示制度
在绩效考核中，一些诸如公平、公开等因素会对考核的过程和结果产生影响，美国行为学家亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作动机，不仅受其所得的报酬的绝对值影响，更受相对值的影响，也就是说每个员工不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值。当员工付出劳动获得报酬时，他们不仅会把所获得报酬和自己的贡献相比较，以直接判断是否公平，而且会找一个参照物，例如在同一个企业中工作认为和自己相当的另一名员工，去进行间接比较，在判断是否公平。
研究结果表明：一名员工所获得的报酬的绝对值与他的积极性高低并无直接的必然联系。真正影响员工的工作积极性的是他所获得报酬的相对值。也就是说，员工的工作热情，并非只受“自己得到什么”影响，而往往要受到“别人得到什么”影响。一旦有了不公平感，激励机制就起不到作用。
因此信用社要把考核公开化，制度公开，过程公开，结果公开，答疑解惑，信息反馈，增加透明度。从而减少员工不公平感，员工心理稳定，工作效率才能提高。
（作者单位：吉林省农村信用社联合社松原办事处）
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